En los últimos años, las empresas han enfrentado un cambio silencioso, pero profundo: la manera en que las nuevas generaciones conciben la capacitación laboral.
A diferencia de generaciones previas, los denominados centennials —jóvenes nacidos a finales de la década de los noventa y del año 2000 en adelante— no esperan a que sus empleadores les ofrezcan un curso obligatorio para mejorar sus habilidades.
Ellos buscan activamente aprender por su cuenta: invierten tiempo y dinero en certificaciones digitales, exploran tutoriales, descargan aplicaciones educativas y consumen contenidos en línea que les permiten mejorar de manera inmediata su desempeño.
Este fenómeno ha dado origen a lo que especialistas llaman “capacitación bajo demanda”, un modelo en el que los trabajadores se convierten en protagonistas de su propio desarrollo, eligiendo cuándo, cómo y qué aprender de acuerdo con sus intereses profesionales y sus necesidades inmediatas.
Para los empresarios, esta transformación implica tanto retos como oportunidades, ya que actualmente esta generación representa el 24% de la fuerza laboral global, porcentaje que se prevé aumente a 30% para 2030, según datos de la empresa Manpower.
Un nuevo perfil generacional
Los centennials son los primeros nativos digitales que llegan al mercado laboral. Para ellos, internet no es una herramienta complementaria, sino el espacio natural donde se informan y se relacionan, pues nacieron cuando muchos de los desarrollos actuales ya eran una realidad.
Su forma de aprendizaje es distinta: prefieren los cursos breves y prácticos, los tutoriales en video y los microcontenidos que pueden consumir en trayectos, descansos o incluso en paralelo con sus tareas laborales.
A diferencia de los millennials —que consideraban los programas formales de capacitación dentro de la empresa como un beneficio adicional—, los centennials no conciben la capacitación como una obligación corporativa, sino como un recurso estratégico para mantener una ventaja en un entorno laboral competitivo.
El resultado es una generación que llega mejor preparada en algunos temas como inteligencia artificial, análisis de datos o sostenibilidad, pero también con expectativas más altas sobre el reconocimiento de esos aprendizajes.
Implicaciones para las empresas
De acuerdo con el reporte LinkedIn Workplace Learning 2024, más del 70% de los empleados menores de 27 años consideran que el aprendizaje continuo es un factor más importante que el salario a la hora de elegir un empleo.
Esta cifra revela que la capacitación ya no es un beneficio adicional, sino un elemento central en la propuesta de valor de cualquier empresa.
El mismo reporte indica que las compañías con culturas formativas eficaces tienen tasas de retención más altas, una mayor movilidad interna y una mejor base de candidatos a puestos de gestión que aquellas con un nivel de compromiso inferior.
Y si quedaba alguna duda sobre el interés de los centennials por capacitarse, las cifras lo confirman: 53% dijo valorar la formación para crecer en sus empleos, contra un 37% de la generación millennial.
Esta transformación implica retos y oportunidades importantes para los empresarios. El primer reto es actualizarse, ya que los esquemas de capacitación tradicionales —largos, rígidos y diseñados únicamente desde la dirección de la compañía— pueden resultar poco atractivos o incluso obsoletos. No actualizarse podría derivar en menor compromiso e incluso en pérdida de talento.
Otro reto es cultural. Los centennials valoran los ambientes laborales que reconocen su autonomía y sus capacidades. Si sienten que la empresa limita o desestima sus esfuerzos de autogestión, buscarán opciones donde su iniciativa sea apreciada. En un mercado donde la rotación de personal calificado es costosa, ignorar esta dinámica puede ser un error estratégico.
Los expertos en recursos humanos coinciden en que la capacitación bajo demanda no sustituye los programas corporativos, sino que los complementa y potencia.
El papel de la empresa no es desaparecer de este proceso, sino facilitar, reconocer y canalizar la energía de los jóvenes hacia objetivos alineados con la estrategia organizacional.
Las medianas y grandes empresas, por ejemplo, por su tamaño y flexibilidad, están en una posición privilegiada para integrar modelos híbridos de capacitación. Esto significa combinar los programas corporativos con espacios donde los colaboradores elijan los cursos que mejor se adapten a sus intereses. Algunas estrategias posibles son:
· Subsidios para cursos en línea en plataformas reconocidas.
· Reconocimiento formal de certificaciones externas, incorporándolas al plan de desarrollo interno.
· Bibliotecas digitales corporativas que den acceso a contenidos breves, prácticos y actualizados.
· Programas de aprendizaje personalizado, donde cada trabajador diseñe parte de su propio itinerario de capacitación.
Aunque no hay cifras exactas sobre la capacitación bajo demanda en México, otros indicadores confirman las prioridades y expectativas de los centennials en el entorno laboral.
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) reporta que la tasa de desempleo entre jóvenes de 15 a 24 años en México es de 6.3%, cifra menor al promedio de los países que la integran (10.9%), lo que refleja que este sector de la población busca mantenerse activo en el mercado formal.
Esto coincide con datos del estudio El efecto de los nativos digitales, realizado por la compañía Citrix Systems en 10 países —incluido México—, en el cual se reveló que el 94% de los centennials mexicanos buscan estabilidad laboral, el 91% valora el equilibrio entre trabajo y vida, y el 90% considera clave que la empresa ofrezca oportunidades claras de crecimiento profesional.
Asimismo, un estudio sobre las expectativas laborales de este sector, realizado por la Escuela de Negocios del Tecnológico de Monterrey, señala que 50% busca un puesto directivo y 29% aspira a emprender un negocio propio.
Ante este panorama, las empresas tienen el reto de integrar la autocapacitación y convertirla en una ventaja competitiva que atraiga y retenga a los profesionales más capaces, fortaleciendo su capital humano en un mercado cada vez más exigente.
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